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Eine Kündigung ist nicht wirksam, nur weil Arbeitskollegen ihrerseits mit Eigenkündigung drohen
Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 20.03.2012 entschieden (Az.: 2 Sa 331/11).
Der Kläger war als Vertriebsingenieur bei der Beklagten tätig. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich – neben anderen Kollegen – seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß.
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte insoweit keinen Erfolg. Berufe sich ein Arbeitgeber im Fall einer Kündigung auf eine Drucksituation, so müsse er darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus.
Die Arbeitgeberin hat dann aber vor dem Landesarbeitsgericht einen Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis gegen den Willen des Klägers durch das Gericht gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Der Kläger hatte nämlich bereits im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit im November 2009 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, er werde durch die Arbeitgeberin mit Kurzarbeit bestraft, weil er keiner Trennung zugestimmt habe. So gehe sie immer vor. Die Arbeitgeberin nutze nur die Kurzarbeitsleistungen als Zusatzgeschäft. Während des Kündigungsschutzverfahrens schrieb er nochmals an diese Behörde, die Arbeitgeberin missbrauche gezielt die Kurzarbeitsleistungen. Daraufhin erstattete die Agentur für Arbeit eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin. Dieses führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit hier unbekanntem Ausgang.
Das Landesarbeitsgericht gab dem Auflösungsantrag statt. Der Kläger habe zunächst eine Klärung mit der Beklagten im Betrieb versuchen müssen. Eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit sei hier aber nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer sofort eine Anzeige erstatte. Es sei nicht notwendig, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet sei. Vielmehr reiche es aus, wenn die Anzeige zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führe.
Fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht vorher umfassend unterrichtet wurde
Ein interessantes Urteil unserer nördlichen Nachbarn: Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die von ihm festgestellten Fakten mitteilen, sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 10.01.2012 – 2 Sa 305/11).
Die 41-jährige Klägerin war bei der Beklagten seit 1999 als Reinigungskraft in einer Badeanstalt tätig. 2009 erhielt sie eine Abmahnung wegen Verlassens des Geländes ohne vorherige Abmeldung. Danach wurde sie noch zweimal ermahnt. Sie hatte den Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen und sie hatte während der Arbeitszeit ein privates Telefonat geführt, ohne dieses Gespräch als „privat“ zu kennzeichnen. Die Klägerin wurde arbeitsunfähig krank. Jemand sah sie im Betrieb, wie sie das Fundsachenregal durchsuchte und ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber einen Tauchring mitnahm. Über dem Arm trug sie Kleidungsstücke. Der Arbeitgeber hegte den Verdacht des Diebstahls. Er gab der Klägerin Gelegenheit, sich zu dem Geschehen zu äußern. Nach ihren Angaben hatte sie den verlorenen Tauchring ihres Sohnes gesucht und Kleidungsstücke aus ihrem Spind geholt. Der Arbeitgeber schilderte dem Betriebsrat den Sachverhalt und hörte ihn zu einer beabsichtigten Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls an. Die Abmahnung und die Ermahnungen erwähnte er nicht. Auch begründete er nicht, was ihn erwogen hatte, trotz der langen Betriebszugehörigkeit zu kündigen. Danach wurde, trotz Bedenken des Betriebsrates, eine fristlose und vorsorglich eine fristgemäße Kündigung ausgesprochen.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung als unverhältnismäßig eingeordnet. Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil, aber mit einer anderen Begründung: Danach ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam, weil dem Betriebsrat zu wenig mitgeteilt wurde. Grundsätzlich müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat mehr als nur die konkreten Fakten mitteilen, aus denen sich der Verdacht des Diebstahls ergebe. Er müsse ihn in der Anhörung auch über Abmahnungen, Ermahnungen usw. informieren und schildern, welche Gesichtspunkte er vor seinem Kündigungsentschluss wie gegeneinander abgewogen habe.
Die Revision wurde gegen dieses Urteil nicht zugelassen.
Regelungen zur Altersgrenze im Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahn AG wirksam
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat heute auf die Berufung der Hamburger Hochbahn AG das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Juli 2010 abgeändert und die Klage eines Mitarbeiters, der sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der tariflichen Altersgrenze gewendet hatte, abgewiesen.
Der Mitarbeiter Herr A.-R. erreichte im Mai 2010 das 65. Lebensjahr und begehrte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Tarifnorm des § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn wegen Verstoß gegen § 10 AGG für unwirksam angesehen.
Dem ist das Landesarbeitsgericht nicht gefolgt. Es hat angenommen, dass die Vorschrift des § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn rechtswirksam ist und das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31. Mai 2010 beendet wurde. Ein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze liege gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. TzBfG vor, denn das Erreichen der Regelaltersgrenze sei nach der Rechtsprechung des BAG ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund, der die Befristung rechtfertige. Die dadurch vorliegende Ungleichbehandlung wegen des Alters sei gemäß § 10 S. 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Die vorgenannte Vorschrift sei anzuwenden, da sie nicht gegen höherrangiges Gemeinschaftsrecht verstoße. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG sei eine taugliche, europarechtskonforme Gesetzesgrundlage für tarifvertragliche Altersgrenzen. § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn verfolge ausweislich der Protokollnotiz primär arbeitsmarktpolitische Ziele; neben der Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen solle damit auch ein positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit geleistet werden. Diese Ziele gingen unter Anwendung der Rechtsprechung des EuGH nicht über das hinaus, was zur Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich sei, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt werde, der den Mitgliedsstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zur Verfügung zustehe.
Die Revision wurde nicht zugelassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision nicht gegeben seien. Die Berufungskammer folge der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung.
Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung – Merkmal “junges Team” in Stellenanzeige diskriminierend
Das Merkmal “junges Team” in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift “Wir bieten Ihnen” erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG dar. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat es als Verstoß des Arbeitgebers gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgeetz gewertet, dass ein Unternehmen in einer Stellenausschreibung die Möglichkeit anbot, “eigene Ideen und Vorstellungen in ein junges, erfolgreiches Team einzubringen”. Dies, so die 5. Kammer des LAG, sei eine Altersdiskriminierung, die einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG auslöse. Dem Kläger wurde eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern zugesprochen.
Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier.
Kein Verbot für Streiks gegen kirchliche Arbeitgeber, die Tarifverträge anwenden
Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Gewerkschaft Marburger Bund nicht generell verboten, in Mitgliedseinrichtungen des kirchlichen Arbeitgeberverbandes VKDA-NEK zu streiken. Eine auf das Verbot von Streikaufrufen und Streiks gerichtete Klage des VKDA-NEK blieb erfolglos.
Sind die Arbeitsbedingungen von kirchlichen Einrichtungen wie im Falle der Mitgliedseinrichtungen des VKDA-NEK tariflich geregelt, können weder das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirche und ihrer Einrichtungen noch der Grundsatz der Arbeitskampfparität ein generelles Streikverbot rechtfertigen.
Das Recht der Gewerkschaften, zum Streik aufzurufen und Streiks durchzuführen, gehört zur Tarifautonomie und ist durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt. Dieses Recht kann einer Gewerkschaft jedenfalls dann nicht unter Berufung auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirche genommen werden, wenn es um Streiks in kirchlichen Einrichtungen geht, in denen die Arbeitsbedingungen durch (kirchliche) Tarifverträge geregelt werden. Denn erst durch das Recht zum Streik wird ein Machtgleichgewicht zwischen Gewerkschaft und dem Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite hergestellt, das Tarifvertragsverhandlungen “auf Augenhöhe” ermöglicht.
Zu einer anderen Bewertung führt auch nicht, dass die kirchlichen Arbeitgeber der Gewerkschaft im vorliegenden Fall den Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung angeboten haben, mit denen sich die Arbeitgeber für den Fall des Scheiterns der Tarifverhandlungen einer Zwangsschlichtung durch einen neutralen Schlichter unterwerfen. Ein durch Zwangsschlichtung erzielter Tarifvertrag, der aufgrund des Votums des Schlichters auch gegen den Willen einer Tarifpartei zustande kommen kann, steht einem Tarifvertrag, der am Ende einer Tarifauseinandersetzung von gleich starken Verhandlungspartnern einvernehmlich abgeschlossenen wird, nicht gleich.
Auch der Grundsatz der Kampfparität rechtfertigt ein Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen nicht. Zwar genießt die Entscheidung der kirchlichen Arbeitgeber, aufgrund ihres christlichen Selbstverständnisses auf Aussperrungen zu verzichten, grundrechtlichen Schutz. Der Aussperrungsverzicht kann jedoch nicht das generelle Verbot von Streiks nach sich ziehen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass das Kampfmittel der Aussperrung außerhalb des kirchlichen Bereichs nur dann zulässig ist, wenn aufgrund einer übermäßigen Kampfmaßnahme auf Arbeitnehmerseite das Kräftegleichgewicht zu Gunsten der Arbeitnehmer zu kippen droht. Nur in den Einzelfällen, in denen außerhalb des kirchlichen Bereichs Aussperrungen zulässig wären, kann nach dem Grundsatz der Kampfparität ein Streikverbot erwogen werden. Ein generelles Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen, die Tarifverträge anwenden, scheidet aus.
Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 01.09.2010, Aktenzeichen 28 Ca 105/10
Regelung zur Altersgrenze im Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahn AG unwirksam
Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Klage eines Mitarbeiters der Hamburger Hochbahn AG stattgegeben. Der Mitarbeiter hatte sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der tariflichen Altersgrenze gewendet.
Die Regelung aus dem Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahn AG, derzufolge ein Arbeitsverhältnis in dem Monat endet, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet, ist unwirksam. Die starre Altersgrenze verstößt gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot wegen Alters gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 AGG. Der Hamburger Hochbahn AG ist es in dem Verfahren nicht gelungen, Gründe anzuführen, die die Altersgrenzenregelung rechtfertigen.
Grundsätzlich kann die tarifliche Regelung einer Altersgrenze durch rechtmäßige Ziele, insbesondere durch sozialpolitische Ziele, gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass die Altersgrenze ein geeignetes und erforderliches Mittel ist, um diese Ziele zu erreichen.
Die Hamburger Hochbahn AG hat mit der „Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen“ und der „Leistung eines Beitrags zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit“ zwar legitime Ziele genannt. Sie hat aber nicht begründet, warum diese Ziele in ihrem Unternehmen (nur) durch eine starre Altersgrenze erreicht werden können.
Insbesondere hat die Hamburger Hochbahn AG nicht ausgeführt, wodurch sichergestellt ist, dass die Stellen, die durch die Altersgrenzenregelung frei werden, neu besetzt werden. Die Besetzung der freien Stellen ist aber Voraussetzung dafür, dass die angeführten sozialpolitischen Ziele erreicht werden können (Eignung der Maßnahme). Zudem fehlt es an einer Auseinandersetzung der Hamburger Hochbahn AG mit der Frage, ob nicht auch ohne eine starre Altersgrenzenregelung eine ausreichend große Zahl der rentenberechtigten Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz aufgeben würde, sodass die angeführten beschäftigungspolitischen Ziele erreicht werden könnten (Erforderlichkeit der Maßnahme).
Mit der Begründung seiner Entscheidung weicht das Arbeitsgericht von einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2008 ab (BAG, 18.06.2008, Az. 7 AZR 116/07). Denn anders als das Bundesarbeitsgericht verlangt es – unter Berufung auf die Rechtsprechung des EuGH (EuGH Age Concern England 05.03.2009, C–388-07; EuGH Hütter 18.06.2008, C-88/08) – eine einzelfallbezogene Begründung dafür, warum die tarifliche Regelaltersgrenze geeignet und erforderlich ist, um legitime Ziele zu erreichen.
Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft
Ein Auswahlverfahren, welches einen kurzen telefonischen Erstkontakt mit Bewerbern für eine Tätigkeit als Postzusteller vorsieht, kann Bewerber, deren Muttersprache nicht deutsch ist, wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat ein Unternehmen der Postbranche zur Zahlung von Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz an einen in der Elfenbeinküste geborenen Stellenbewerber verurteilt. Das Arbeitsgericht sieht in der Ausgestaltung des Auswahlverfahrens für Postzusteller durch das Unternehmen einen Verstoß gegen das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft (§§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 3 Abs. 2 AGG).
Die Beklagte suchte Postzusteller, die laut Stellenausschreibung die deutsche Sprache in Wort und Schrift beherrschen sollten. Der Kläger, dessen Muttersprache Französisch ist, bewarb sich bei der Beklagten.
Bei Bewerbungen dieser Art nimmt die Beklagte üblicherweise den Erstkontakt über das Telefon auf. Auch der Kläger wurde aufgrund seiner Bewerbung von einer Mitarbeiterin der Beklagten angerufen, die ihn fragte, ob er Fahrrad fahren könne. Da die Mitarbeiterin bei dem Telefongespräch zu der Einschätzung gelangte, dass der Kläger sich nicht ansprechend klar und deutlich in deutscher Sprache auszudrücken vermochte, wurde die Bewerbung des Klägers abgelehnt.
In der Vorgehensweise der Beklagten liegt eine mittelbare Benachteiligung von Bewerbern, deren Muttersprache nicht deutsch ist. Denn für Angehörige anderer Ethnien ist es typischerweise schwerer als für muttersprachlich deutsche Bewerber, bei dem telefonischen Erstkontakt ein ansprechend klares und deutliches Ausdrucksvermögen in deutscher Sprache zu zeigen.
Das von der Beklagten angewandte Auswahlverfahren ist nicht durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2 AGG). Das Verfahren ist weder geeignet noch erforderlich um zu ermitteln, ob ein Bewerber die für die Tätigkeit eines Postzustellers erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift mitbringt. Denn zum einen ist ein kurzer telefonischer Kontakt keine hinreichende Grundlage, um die sprachlichen Fähigkeiten des Bewerbers festzustellen. Zum anderen ist das von der Beklagten herangezogene Auswahlkriterium – nämlich das ansprechend klare und deutliche Ausdrucksvermögen in deutscher Sprache (am Telefon) – für die zu besetzende Stelle eines Postzustellers nicht angemessen. Erforderlich für einen Postzusteller ist lediglich eine für die Kundenkommunikation und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und den Kollegen hinreichende Sprachkenntnis in Wort und Schrift.
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26.1.2010.
Kapitän der MS Hansa Stavanger wehrt sich gegen betriebsbedingte Kündung
Herr Krzysztof Kotiuk, Kapitän des Containerschiffs MS Hansa Stavanger während des Piratenüberfalls auf das Schiff vor der Küste Somalias im Jahr 2009, wehrt sich vor dem Arbeitsgericht gegen eine betriebsbedingte Kündigung des Heuerverhältnisses durch die Reederei Leonhardt & Blumberg und macht Schadensersatzansprüche geltend.
Herr Krzystof Kotiuk wurde im Juli 2008 von der Reederei Leonhardt & Blumberg als Kapitän angeheuert. Er führte das Containerschiff MS Hansa Stavanger zum Zeitpunkt des Piratenüberfalls auf dieses Schiff vor der somalischen Küste am 4. April 2009 und befand sich gemeinsam mit der Mannschaft bis zum 3. August 2009 in der Gewalt der Piraten.
Die Reederei hat den Heuervertrag mit Herrn Kotiuk zum 31. Dezember 2009 betriebsbedingt gekündigt. Diese Kündigung greift Herr Kotiuk mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg an. Daneben macht er Schadensersatzansprüche wegen erlittener materieller und immaterieller Schäden geltend. Herr Kotiuk hält die Entschädigung, die die Reederei ihm für den Ersatz des Schadens an seinem persönlichen Eigentum bisher gezahlt hat, für nicht ausreichend. Zur Begründung der geforderten Ersatzleistung für immaterielle Schäden führt Herr Kotiuk an, die Reederei habe durch hinhaltendes Taktieren die Dauer der von den Piraten verursachten Freiheitsberaubung mit verursacht. Eine Stellungnahme der Reederei zu der Klage liegt zu diesem frühen Zeitpunkt des Verfahrens noch nicht vor.
Der Gütetermin findet statt am Donnerstag, den 14. Januar 2010, 13.15 Uhr, Sitzungssaal 113, Osterbekstraße 96, 22083 Hamburg
Der Gütetermin dient in erster Linie dem Führen von Gesprächen über eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits. Falls keine Einigung der Parteien erfolgt, wird das Verfahren fortgeführt und ein Kammertermin anberaumt. Das Gericht hat die Parteien zum Gütetermin nicht persönlich geladen.
Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugesprochen
Das Arbeitsgericht Hamburg hat in einer Entscheidung vom 4. Dezember 2007 (Aktenzeichen 20 Ca 105/07) die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) in Höhe von 3 Monatsverdiensten verurteilt, weil sie die Bewerberin im Einstellungsverfahren wegen ihrer Religion benachteiligt habe.
Der beklagte Arbeitgeber ist der für Hamburg zuständige Landesverband des Diakonischen Werkes und als solcher Teil der Nordelbischen Evangelisch-lutherischen Kirche. Er hatte eine aus Mitteln des Bundes und der EU fremdfinanzierte Stelle für eine Sozialpädagogin/einen Sozialpädagogen in einem Teilprojekt „Integrationlotse Hamburg“ ausgeschrieben. In der Stellenanzeige heißt es: „Dieses Projekt ist ein Schulungs- und Informationsangebot für Multiplikatorinnen und Multiplikatoren im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen und Migranten“. Als diakonische Einrichtung setze er die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche voraus.
Auf diese Stellenanzeige bewarb sich die klagende Arbeitnehmerin. Sie ist Deutsche türkischer Herkunft und gehört keiner christlichen Kirche an. Auf Nachfrage des Arbeitgebers teilte die Arbeitnehmerin mit, sie sei gebürtige Muslimin, praktiziere aber keine Religion. Auf die Frage, ob sie sich den Eintritt in die Kirche vorstellen könne, teilte sie mit, sie halte dies nicht für nötig, da die Stelle keinen religiösen Bezug aufweise.
Der Arbeitgeber lehnte die Bewerberin ab. Die Arbeitnehmerin fühlt sich dadurch wegen ihrer Religion sowie mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt und nimmt den Arbeitgeber auf Entschädigungszahlung in Anspruch. Dies lehnt der Arbeitgeber ab und begründet dies damit, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion gemäß § 9 Abs. 1 AGG zulässig sei, weil die christliche Religion unter Beachtung seines Selbstverständnisses sowohl im Hinblick auf sein Selbstbestimmungsrecht als auch nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Mitarbeit im Diakonischen Werk darstelle.
Dieser Argumentation folgt die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg im Ergebnis nicht und führt in den Urteilsgründen in den Kernsätzen folgendes aus.
§ 9 Abs. 1 AGG sei richtlinienkonform (Artikel 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG vom 27.11.2000) auszulegen.
Bei richtlinienkonformer Auslegung sei das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Vielmehr dürfe für die konkrete Tätigkeit das Selbstverständnis der Kirche nur dann eine entscheidenden Rolle spielen, wenn diese dazu in einer direkten Beziehung stehe, was nicht für jegliche Tätigkeit bei der Kirche sondern nur für den sog. verkündungsnahen Bereich anzunehmen sei.
Das verfassungsrechtlich garantierte kirchliche Selbstbestimmungsrecht berechtige den kirchlichen Arbeitgeber nicht, die Einstellung für Tätigkeiten im verkündungsfernen Bereich von der Kirchenzugehörigkeit abhängig zu machen. Dem sei die ausgeschriebene Stelle zuzurechnen.
Auch nach Art der Tätigkeit sei für die Stelle die Kirchenzugehörigkeit keine gerechtfertigte Anforderung.
Die öffentlichen Auftritte bei Behörden, Verbänden etc., wie nach der Stellenausschreibung vorgesehen, beträfen nicht den religiösen Hintergrund des Arbeitgebers, sondern unmittelbar das Projekt „Integrationslotse“. Dass und warum nur Personen mit Kirchenzugehörigkeit das Projektziel verwirklichen könnten, habe der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen können.
Die Kammer führt weiter aus, dass sowohl die umfassende Fremdfinanzierung des Projektes „Integrationslotse“ als auch die dringende Empfehlung im Zuwendungsbescheid, keine den Bewerberkreis einschränkenden Vorgaben zu machen und die Auswahl der Mitarbeiter neutral durchzuführen, gegen die christliche Prägung der in Frage stehenden Stelle spreche.
Gegen dieses Urteil ist für die unterlegene Arbeitgeberin das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg gegeben.
Partnerschaftsvermittlungsvertrag: Sittenwidrigkeit bei Zustandekommen auf Grund eines sog. Lockvogelangebots
Mal über den Tellerrand geschaut, eine interessante Entscheidung des OLG Düsseldorf (Az. I-15 U 148/05, 15 U 148/05) vom 13.09.2006 zum Thema Sittenwidrigkeit eines Vertrages mit einer Partnerschaftsvermittlung
Orientierungssatz
1. Ein Kunde eines Partnerschaftsvermittlungsinstituts hat einen Anspruch auf Rückzahlung des entrichteten Honorars (hier: 7.900 Euro) aus ungerechtfertigter Bereicherung gemäß § 812 Abs. 1 BGB, wenn der Partnerschaftsvermittlungsvertrag gemäß § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig ist, weil davon auszugehen ist, dass dieser aufgrund eines sog. Lockvogelangebots zustande gekommen ist (Rn.15)(Rn.16).
2. Ein sog. Lockvogelangebot liegt vor, wenn ein Partnerschaftsvermittlungsinstitut mit der Kontaktanzeige einer angeblich partnersuchenden Kundin unter Verwendung des Originallichtbildes in der Kenntnis wirbt, dass diese Kundin in Wahrheit nicht vermittlungsbereit ist und den partnersuchenden Interessenten für eine Kontaktaufnahme insbesondere ein Treffen von vornherein nicht zur Verfügung steht (Rn.17).